【講演会実施】サステナ経営塾様にて堀江が講演しました

受講生アンケートのご紹介

弊社女性社員比率は8割以上であり、管理職女性もおよそ7割ではありますが、当セミナーのお陰で、経営戦略にDE&Iを入れるなど弊社の課題が見つかり、基本的な考え方から組織開発の行い方まで理解することができました。また、組織という大きな話だけではなく、上司からのちょっとした声掛けが復帰に大きく関わっているなど、職場レベルのアドバイスもとても良かったです。

特に当社も女性活躍推進を意識していることから大変興味深く聴くことができました。今後は多様な人材をマネジメント出来ないと企業として評価されなくなる。その第一歩が「女性活躍推進法」で、今伸びている企業は女性活躍に力を入れている。という講話は人事部にも話をしたところです。

「女性活躍の3つの視点」について、自社の場合、2つ目の視点はまずまず実践出来ていると感じました。理美容業という業種から男女比も6：4ほどで、人数に大差はなく、給与も社内検定による職位によって給与テーブルが構築されており性別による差はありません。ただ現在の評価制度は7～8年ほど前に大きく変更し、常に改定をすすめていることもあり役職者となるとまだそこまで永く勤務している人がおらず一定の段階で止まっており踊り場にいる印象を社内にいて受けます。女性役員も25％と「まぁいいのでは」というレベルで終わっており、そこから先には進めるには1つ目の視点まさにトップの意識改革次第という話に共感しました。また3つめの視点の社内だけでなく社外にもアピールするという話は新鮮で、自社の取り組みは弱いという気付きがありました。また、最後の「機会の平等」ではなく、「結果の平等」が求められているという話が強く印象に残りました。

「平等」「公平」「機会の均等」「結果の平等」という言葉について深く考えさせられました。EqualityとEquityの違いを説明する図が良く紹介され、与えられる補助の量の違いがグラフィカルに示されますが、「当事者にとって心でどのように感じたのか」という目に見えないところも大事なのでは？と思いました。「ハンディキャップがこれくらいの人にはこのくらいの補助を」というのではなく、当人と会話して、その人が喜んでくれるサポートを提供することが大事かなと思います。難しいところですが、私自身も意識していこうと思いました。

社内でダイバーシティを進めている中で、サステナビリティと人事部で言うダイバーシティ、また経営戦略との関係性や社員への落とし込みについて、なかなかイメージがわかない部分が多かったのですが、整理してお話いただいたことで、経営にダイバーシティの必要性を理解いただくことが大切で、人事がメインでやることではないという説明がとても納得感がありました。また、全社員に関わることだが、女性活躍推進などわかりやすいところから、少しずつ進めるということも大切だということを改めて認識することが出来ました。

イノベーション効果の事例が大変分かりやすかったです。形ばかりの女性活躍を推進する企業が多く、現場任せの運用が多いと思います。堀江さんのお話しの中で、「まず仕組みを変えるのではなく、現場でやってみてどう拡げていくかが重要」というお話しがありましたが、人材戦略に組み込まれていなければ、現場に丸投げ、パイプラインが途絶えるにも現場の責任、といった負のスパイラルが起こってしまうよなと感じました。私自身、育児女性で、前職で出産後のキャリアが制限されることから転職を決めました。堀江さんのお話しのなかで、女性の退職を労働災害発生（1:29:300）になそらえ、危機意識を持つべきというお話しがありましたが、退職する時に人事に「愛社精神がここまで高い私がこの会社を辞めようと決意しなければならなかった理由をもっと問題と捉えて、若手女性が活躍できる組織を作って欲しい」とお伝えしたことを思い出しました。