2021年に仕事と育児の両立を支援するプロジェクト「パパママ社員サポート」を立ち上げ、子育て社員のサポート、さらには多様な社員の活躍のためD＆I推進に取り組む株式会社ポニーキャニオン様。「パパママ社員サポート」プロジェクトに携わり、D＆I推進をスタートさせた人事総務本部 髙橋夏穂様に、「両立キャリア研修」の実施を通じて感じたことや次のステップについてお話を伺いしました。
––スリールに興味を持っていただいたきっかけは、堀江の著書『新・ワーママ入門』だそうですね。どのような経緯で本書をお知りになったのでしょう？
株式会社ポニーキャニオン 人事総務本部 人事総務1部HRBPグループ 髙橋夏穂様
2019年5月に育休から時短で復職しまして、育休前の部署ではなく、人事総務本部に採用担当として配属されました。ちょうどその頃、たまたま書店で「子育てと仕事の両立」をテーマにした『新・ワーママ入門』が目に留まったんです。実際、仕事と子育ての両立が難しいと感じる部分が私自身にもあり、本の中で語られていた女性の働き方について真剣に考えるようになりました。
そういう経緯から、何か支援できるような体制を整えたいという想いが生まれ、同じ想いを持つ先輩の女性社員の方と一緒に、「パパママ社員サポート」という仕事と育児の両立を支援するプロジェクトの企画書を会社に提案しました。弊社では社内プロジェクトの企画や立案が行いやすい社風なので、本プロジェクトの立ち上げが実現しました。そもそも子育て両立支援やD＆Iを推進する体制が当時はなかった、ということもあるかと思います。
こういう経緯から、『新・ワーママ入門』の著者である堀江さんの会社、スリールさんに話を伺おうとご連絡させていただきました。
––想いがカタチになったのですね。そこから、スリールの「両立キャリア研修」（子育て社員×上司 対象）を導入いただきました。本研修を導入された意図をお聞かせいただけますか？
私自身も仕事と子育ての両立をする中で、悩みを持っていました。自宅が少し遠いこともあり、保育園へのお迎えを考えると時短を選択するしかなかったのですが、自分が活躍できる場がないように感じてしまっていました。仕事にモチベーションを持って働くというより、“ゆるキャリ”としてできる範囲でやっていくしかないという思考です。
当時の弊社の状況では、子育てしながら働く社員に対する施策として、時短以外の制度がなかったということもあり、もっと働きやすい会社に転職しようかとも考えました。そんな中「パパママ社員サポート」を立ち上げたことで、業界外を知ることも増えました。すると、弊社はエンタメ業界としては、働きやすくできるような体制はあるということに気が付いたんです。ならば、会社を私達で変えていこうというモチベーションになりました。
まず最初に、産育休前の社員と面談を行い、復職後のビジョンや働き方の希望などのヒアリングをする取り組みを行いました。実はそれまでの面談は、事務的な面談だけだったんです。パパママ社員サポート面談では、人事評価や配属への影響を懸念して言いづらいことも伺っていき、場合によっては上司や人事に対して、パパママ社員サポートスタッフが橋渡しをするという構造を作っていきました。
さらに、スリールさんにもご連絡をさせていただき、いろいろなお話をする中で、子育て社員が普段は話しにくい仕事に対する意欲やプライベートの状況を、上司に知ってもらうこと、理解をしてもらうことが非常に大事であると認識をしました。そこで、子育て社員と上司を対象とした「両立キャリア研修」を導入するというところから始めました。
「両立キャリア研修」では、対象となる子育て社員と上司をそれぞれ分け、子育て社員の方には、両立の不安を払拭し自分のキャリアを考える研修、上司の方には、子育て社員の状況理解を促す研修を実施しました。そして、最後に合同でお互いのミスコミュニケーションの構造を体感していただき、より良い関係を構築していくためのワークを行いました。
参加者によって知識の差はありましたが、全体を通して「仕事に対して前向きな気持ちに取り組めるようになった」、「違う立場の社員たちが一つのテーマでフラットに話し合う機会というのが新鮮で貴重だった」などの感想をいただいています。
上司の方からは、「自分の直属の部下と対話することはあるが、違う部署の部下と同じ年代や立場の方と話す機会はあまりないため、新しい気づきがあった」、「プライベートに立ち入る質問は避けてきたけれど、産育休に入る前にしっかりと把握しておくべきだと理解した」「視野が広くなった」などの感想がありました。
合同でのワークでも、子育て社員、上司ともに「自分の直属の上司には言えないけれども、違う部署の上司に対して自分が持っている意見を伝えやすかった」、「直属の部下からは聞けないような意見や考え方を知ることができ、気づきになった」という声が多く聞かれ、私自身も次の取り組みに繋げるための大きな学びになりました。
特に、子育て社員からは、 意識的に周りとコミュニケーションを取ることは大きな価値があるとコメントをいただいています。確かに、子育て社員の方々の横のつながりはパパママ社員ともに持てていないという状況がありました。そういう意味でも座学だけではなく、コミュニケーションが取れるこの研修の意義は大きいと感じています。
––今後は子育て社員だけでなく多様な社員が活躍できる仕組みづくりに取り組まれるそうですね
パパママ社員サポートの立ち上げをきっかけに、子育て中の社員に限らず社員ひとりひとり異なる背景を持っているということに改めて気づきました。弊社は、総合エンターテイメント企業として、戦略として事業の中でも多様な事業を展開していることを強みとして打ち出しています。“総合”と謳うからには、あらゆるエンターテイメント、あらゆる事業にチャレンジしていく必要があるという認識です。この方針は、ダイバーシティの観点で考えると、表層的ではなく深層的なダイバーシティと言えると考えています。事業面であらゆるジャンルそれぞれに精通した人材が必要であり、さらに支える側にもさまざまなスキルを持った人材が集まることで、全てのプロジェクトにおいて多種多様さを包含していくことが事業においてメリットになるという考え方です。そういった部分でD＆Iは、直接的な利益と繋がることだと思っています。
活動段階としては、全社員に向けてD＆I勉強会というかたちでオンラインセミナーを行い、D＆I推進の必要性や、多様性があるチームの方が意思決定の精度が上がるといったメリットなどについて解説を行いました。
ただ、こういったセミナーや研修は、一度体験しただけでは伝わらないですし、社内にも浸透しない。定期的に実施を行う必要がありますし、次に繋げるための取り組みが必要だと強く感じています。自分自身もD&Iについて知っていく中で、やはり大切なのはアンコンシャスバイアスの払拭と、コミュニケーションだと実感しています。実際にアンコンシャスバイアスについての研修も役員向け、管理職向け、一般社員向けと段階を踏んで全社員への実施を完了しました。
全社員に対してのD＆Iのインプットは続けていきたいと思っていますし、社員同士のコミュニケーションを取れる機会の提供を会社として仕組み化することで、組織風土に良い影響があると信じています。
また、今後は子育て社員を支援するだけでなく、全社員を対象にした施策や制度を整えていき、多様な働き方に対応できる土壌づくりを進めていけたらと考えています。一朝一夕には実現できない部分ですが、全社員が多様な働き方を選択できることで、会社に対するモチベーションがより高まり、活躍活躍人材が増えると確信しています。
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◼︎担当コンサルタント ・由上祥世 ◼︎研修講師 |
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