昨今、法改正や女性版骨太の方針などで企業規模問わず求められるようになった多様な人財の活躍。
その第一歩として推進が期待される「女性活躍」について、多くの方に理解いただきたい、との想いを「かるた」の形で表現しました。
社内のアイスブレイクや、研修前の目線合わせなど、人財育成や組織開発に是非ご活用ください。
読み札もご用意いたしました。
ご要望をいただきました皆様、ありがとうございます。
取り札と合わせてダウンロードいただけますので、ご活用いただければ幸いです。
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アンコンワードとは、アンコンシャス・バイアス（無意識バイアス）で認知・判断し、発言された言葉のこと。人が持つ価値観や知識、信念などは様々です。悪気のないアンコンワードは、モチベーション低下や仕事へのあきらめ、組織の活力低下にも繋がります。 |
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女性活躍推進は、“多様な人財が活躍できる組織づくり”の第一歩です。その前提を伝えずに、女性管理職の目標人数を取り立てたり、女性に限った研修だけを行うと「なぜ女性だけ支援されるのか？」とハレーション（組織内に摩擦）が起こるケースがあります。 |
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育児期社員のキャリア観はみな同じではありません。“育児中”という状況は同じでも考えは人それぞれです。育児中だからと、業務変更したり、仕事量を減らすと、社員のモチベーションを下げてしまうことも……まずは、当事者の本音を聴くことが大切です。 |
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「えるぼし認定」とは、「女性活躍推進法」に基づき、女性の活躍促進に関する状況などが優良な企業を厚生労働省が認定する制度です。取得に向け、社内環境の整備を進めることで、従業員の満足度、企業イメージのアップなど多くのメリットがあります。 |
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どんな企業も日本の労働人口の減少により、今後更に人材の確保が難しくなることが想定されます。 |
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弊社が2023年1月に行った調査では、およそ7割が小学校入学前に比べ仕事と子育ての両立が大変になったと回答。小学1年生は、保育園よりも親のフォローが必要となる場面が多く、精神的にもサポートが必要な時期です。とはいえ、世の中的には「もう小学生だから」と扱われがち。職場でも理解を進める必要があります。 |
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（リーダーシップ）パイプラインとは、採用から管理職、その上まで途切れることのないパイプラインを作り組織全体でリーダーを育成しようという仕組みのことです。 女性の管理職を育成したい場合も、まずはこのパイプラインが構築されているかみてみましょう。
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キャリアを考えるとき、計画性ばかりに囚われないことが大切。好奇心や柔軟性・楽観性・冒険心・持続性を持っていれば、偶発的な出来事がなりたい姿を呼び込む力になるのです。変化の激しい時代、偶然をも活かしたキャリア形成が重要です。 |
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「両立不安」とは、仕事と子育ての両立に直面する前から不安を抱えてしまうことを指します。弊社が子育て期前の働く女性498名に対して行った調査では、92.7%が両立不安を感じていることが分かりました。個人個人の思い込みや固定観念がまだ見ぬ将来への不安をつくっています。
（参照：スリール「両立不安白書」）
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人生には様々な選択、状況変化が訪れます。例えば、結婚したら？ 子どもが生まれたら？ ……事前に長期的なライフキャリアビジョンを想い描き、流れを知っておくことも大切です。今は大変な状況でも、数年後の視点から考えると、過程の一つとしてまた違って見えるかもしれません。 |
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子育てにどうかかわれたかは、夫婦の将来をも決める重要なポイントです。乳幼児期に夫婦で子育てをすると、出産後に低下すると言われる妻から夫への愛情も時間と共に回復しますが、一方で、一人で子育てをしたと感じている妻の愛情はその後も低迷したまま回復しませんでした。 |
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育児や介護など人が抜けざるを得ない状況でも組織力で業務を回せている企業も多く聞かれるようになってきましたが、残された社員にしわ寄せはきていませんか？ しわ寄せによる不満が溜まる前に、働く仕組みで社員全員が納得できる働き方を考えてみましょう。 |
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「ストレッチ」とは、手を伸ばせば簡単に届くレベルではなく、少し背伸びをすれば届くような目標をあえて設定し、取り組むことをいいます。ポイントは、高すぎる目標ではなく、本人に成長のイメージを持たせること。ストレッチを活かした人材育成は個人と組織の成長に繋がります。
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Z世代が会社を選ぶポイントは、以前のように安定性・給与だけではなくなりました。周囲との関係性ややりがい、自己の成長など、働く目的・働き方・ワークライフバランスを重要視するなど、価値観も多様化しています。 |
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育休などで社員が突然抜けた時に回る組織になっていますか？ 社員のライフスタイルの変化に企業も柔軟に対応する必要性が高まっています。 属人化解消のためには、業務を見える化・効率化・権限移譲などが有効です。 |
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一見、同質性のメンバーで集まるホモフィリーが強い職場の方が物事がスムーズに進むと考えられがちですが、 実は、多様な状況・背景・属性のメンバーがいる職場の方が新しい視点や考え方が生まれ、結果的に業務や生産性の向上といったビジネスメリットに繋がります。 |
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社員エンゲージメントは定期的に調査されていますか？ 調査しなくても分かる？ 本当にそうでしょうか？ 人事部が課題だと思っていた課題や重要度に変化が起きているケースもあリます。定期的な社員エンゲージメント調査（見える化）を行いましょう。 |
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点と点を繋ぐ（Connecting the dots）とは、スティーブ・ジョブズ氏のスピーチとして聞いた方もいらっしゃるかもしれません。一見バラバラに見える事柄（点）や過去の経験も将来繋がり、当時は思いもよらなかったことに活かせたり、展開に繋がっていくことは多くあります。
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女性活躍を支援する制度はつくったけれど、つくるだけ・謳うだけのものになっていませんか？ 女性活躍の利益を享受できるのは女性だけではありません。当事者の女性だけでなく、上司・同僚の意識も変わることで、会社全体の働きやすさ・イノベーション、更なる成長に繋げていく起爆剤となります。 |
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いざ育休を取得！ でも、“取るだけ”育休にはなっていませんか？ 子育ては仕事の舞台だけでは得られない視点を得る機会になります。また、待ったなしの子育て経験を通し、タイムマネジメント意識が育つことで生産性向上にも役立ちます。実際に積水ハウスの「男性育休白書2022」によると、 育休男性社員の7割が育休取得が 生産性向上に役立っていると答えています。 |
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ある調査では半分以上の女性が管理職になることに対し、「自分には無理なのでは」といった抵抗感があったが、 就任4年以上で80%以上が「管理職になってよかった」と評価していることが分かりました。本人に自信がなくても、周りが評価しているならば、しっかりと背中を押し続けてあげることが女性（特に新任）の管理職育成に繋がります。 |
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不妊の検査や治療を受けたことがある（または現在受けている）夫婦は約4.4組に1組と言われています。昨今、福利厚生や社内制度として取り入れる企業も増えています。言いにくいことだからこそ、職場での理解も求められます。 |
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男性育休推進で得られる企業メリットは、「業務の非属人化」や「スキル・機会のシェアによる後輩・同僚の成長」など多くあります。これらのメリットを享受するためには、職場における業務の引き継ぎが重要です。 |
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育児期社員の退社後の生活を知っていますか？ 仕事が終わったら一息つける、わけではありません。子どものお迎え、家に着いてからは夕飯の準備やお風呂、寝かしつけ、そして小学生になると宿題のケアまで……あなたの隣りの育児期社員も、帰宅後はそんな気の抜けない生活を送っているかもしれません。 |
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多数派である男性が中心となって暗黙のうちにつくられる「オールド・ボーイズネットワーク」。ゴルフや飲み会など、非公式の場で仕事が進むことで少数派である女性やコミュニティに入れない男性の成長機会を阻むことにもなりかねません。メンバー全員が力を発揮できる組織風土か、考えてみませんか？
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何かを目指す時に仲間がいると心強かった経験はありませんか？ それは管理職（候補）も同じです。同じ環境で奮闘をしていたり、努力をしている人たちとの横の繋がりが 一人では乗り越えられないハードルを乗り越えるきっかけになります。 |
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ESG投資の増加のほか、アメリカでは上場企業に対する人的資本の情報開示が義務化され、日本でも人的資本可視化指針が策定されるなど、世界的に人的資本を重要視する動きが拡大しています。これからは従業員を経費として考える“人材”から、 投資すべき資本として考える“人財”の時代になります。 |
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各国の男女格差を数値化した国際ジェンダーギャップ指数で、2023年度日本のランキングは146か国中125位でした。経済と政治参加の2つの分野でのランキングが世界平均以下となり、 中でも管理職比率、そして収入での男女格差が目立つ結果となっています。 |
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メンバーの本音、聞き出せていますか？ キャリアについてまず上司から自分の想いや希望、メンバーへの期待を伝えてみましょう。双方向に自己開示できるチームづくりが大切です。 |
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育児期社員はみんな仕事をセーブしたいはずだと固定観念を持っていませんか？ 育児中の環境下でも、“キャリア”に対する考え方は人それぞれです。上司が良かれと思った忖度が、これまで通りチャレンジしたい社員のモチベーションやチャンスを奪っているかもしれません。キャリア面談で、本人の気持ちをよく聞き出してみてください。 |
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“男らしさの規範”とも言われるマッチョイズム。「競争で勝つためには仕事を最優先しなければならない」 「他人に弱さを見せることは負けに繋がる」 といった思い込みはありませんか？ 「こうあるべき」に息苦しさを感じたら、まずは安心して自分の心の内を吐露できる場をもってみてください。 |
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近年、世界の潮流を受け、日本でも企業に対して人的資本の情報開示が求められるようになってきました。企業価値を判断する上で、非財務情報をはじめとする人的資本経営への注目は今後更に高まると言われています。 |
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少し前、残業は当たり前で夜遅くまで仕事をすることが評価される時代がありました。 遅い時間でも煌々と明かりがついている不夜城状態だった企業も多かったのではないでしょうか。業務の非属人化と共に生産性が重視されるようになった今、権限も業務も上手にシェアすることで、成長する企業が増えています。 |
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人材不足が深刻化する日本社会では、子育てや介護、病気や障害など、多様な状況下の人たちが活躍できる組織を築くことが、今まで以上に重要になっています。 すでに大手企業では、経営戦略のひとつとしてDE&I推進が掲げられ、活躍人材の確保に繋がっています。“誰もが自分らしく活躍できる組織”が、企業成長には不可欠です。あなたの組織はどうですか？
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女性社員に限らず、男性の家事育児参画や若手社員の意識の変化、メンタル不調、介護など様々な背景を持つ社員が増えている中で、今までの画一的なマネジメントでは部下は育っていきません。多様な人財が活躍する職場で求められるマネジメントとは、部下の個々の状況や想いを理解し、社員の自立を促す「個別マネジメント」です。 |
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「ここでは育児と仕事の両立は難しいのでは……」 スリールが23～47歳の女性498名を対象に行った調査では、 将来の見えない不安（主に育児と仕事の両立不安）で 50.4%が退職・転職を考えたことがあることが分かりました。 まずは上司に今の想い、これからの希望を伝えてみませんか。
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一昔前までは、「安定性」「ブランド」「認知度」が選ばれる企業の条件でしたが、今はどうでしょうか？ 若い世代のキャリア観の変化として、ライフステージの変化などにより、長期の視点で本質的に働きやすくやりがいを感じて働ける職場が選ばれるようになってきています。
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子育て中、介護中……会社の中では見えなくとも人にはそれぞれの状況があります。 そして、同じ状況下であってもキャリアに対する考え方は人それぞれ。その人の属性や状況といった情報だけで判断するのではなく、将来のキャリアを見据えた上で背中を押すことも必要です。 |
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「小１の壁」とは、 小学校入学にあたり、保育園時代よりも仕事と子育ての両立がしづらくなる状態のことです。スリールが行った調査では、 7割が「小学校入学前に比べ、仕事との両立が大変だと感じている」と答えました。ただ、対策できる部分も多くあります。小学校入学半年前ごろから早めの情報収集と準備を行いましょう。 |
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仕事と子育ての両立を個人の努力だけで叶えることは大変なことです。周りの助けも検討することはもちろんのこと、柔軟な働き方とあわせて、職場での上司や周りの理解が不可欠です。そして、子育てしながらキャリアアップできる状態は、性別・年齢・育児介護関係なく、多様な人財が活躍できる状態でもあります。 |
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ホモフィリーとは、「近い属性や価値観を持つ⼈とつながろうとする傾向」のこと。このこと自体は自然なことですが、強くなりすぎるとマジョリティ属性に属さない人には、 情報や人脈でハンディキャップが生じるリスクもあります。知らず知らずに持っているものだからこそ、こうした意識が自分たちの中にあると認識することが大切です。 |
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社員の現状の立ち位置と、目指したい（目指してほしい）位置を繋ぐために、社内外のロールモデルや1 on 1などの仕組みを活用し、社員のやる気を無駄にせず、モチベーションを高める環境をつくっていきましょう。
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同じような結果を残し周囲から高く評価されても、「自分にはそんな能力はない」「まだまだ足りていない」と過少評価することを 「インポスター症候群」と呼びます。 一般的に男性より女性に多いとされ、 「昇進の打診をしても、自分には無理だと尻込みしてしまう女性社員がいる」 という人事の悩みは、この傾向が影響していることも。女性が自信を持ってキャリアを築ける環境づくりのためには、こうした傾向を知り、理解し、背中を押すことが大切です。 |
スリールでは、「子育てをしながらキャリアアップできる人材と組織の育成」とテーマに、女性の心理を徹底的に分析した講義や、擬似体験型ワークを取り入れた実践的な研修を提供しております。
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