コラム

女性管理職を増やすメリット。キーワードは「企業の競争力向上」と「活躍支援」

2022.07.01staff

「そもそもなぜ女性の管理職比率向上が求められているのか?」3つのメリットと、管理職比率向上施策を進めるにあたり押さえておきたい2つのポイントをご紹介します。 

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◆なぜ今女性活躍推進なのか?

昨今、岸田内閣が非財務情報及び人的資本投資の開示ルールの整備を進めることを明言するなど、一層人的資本経営の重要性が高まる中、その第一歩としての女性管理職向上が注目されています。
一方現状は、女性管理職比率は平均8.9%(帝国データ・2021年発表値)と過去最高ではあるものの、未だ第5次男女共同基本計画において設定された目標値「203030」(2030年代には、あらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合を30%にする)には程遠い状況でした。

2015年安倍内閣時代に成立した「女性活躍推進法」から7年。帝国データバンクが2020年に発表した調査では、各企業での様々な取り組みがある中でも、自社における女性管理職割合は5年前(2015年)と比較して「変わらない」とする企業が 70%近くという結果でした。また、今後女性管理職の比率が「増加する」と見込む企業は20%程度(いずれも帝国データ・2020年発表値)と、未だ女性管理職比率が国の目標値、かつ、G20平均の30%に達する道筋は険しい状況です。

出典:帝国データバンク、特別企画 : 女性登用に対する企業の意識調査(2020 年)女性管理職割合は平均 7.8%、前年から微増, P4

 

女性の管理職比率向上が求められる3つのメリット

では、そもそもなぜ女性の管理職比率向上が求められているのか、メリットともなる理由を3つに分けてご説明します。

1. 性別など属性関係なく努力に応じ評価される公平な環境は、メンバーのモチベーションを向上させる

「昇進基準が曖昧で派閥や情実によってではなく、公平かつ透明性のある評価される環境では、男性の昇進意欲も高い」といった調査結果もある通り、“誰もが活躍できる公平な環境であること”は、女性のみならず、他のメンバー(男性など)にとってもポジティブな影響をもたらします。

2. 性別・年齢・国籍・時間制限に関係なく働ける環境には優秀な人材が集まる

女性の管理職が育成されているような属性や状況問わず活躍できる環境には、属性がマイノリティであるがために、同属性やホモフィリーが強い環境下では働きづらい、モチベーションを維持することが厳しくならざるをえない優秀な人材が集まります。
ひいては、多様な視点を持つメンバーが活躍できる企業風土の醸成、生産性や企業価値の向上にも繋がります。

3. ESG投資おける評価基準の一つとして、企業の競争力に繋がる

 

昨今、従来の財務情報だけでなく、環境・社会・ガバナンス要素も考慮したESG投資が、世界的に広がっています。その流れを受け、「女性の活躍推進状況」も投資にあたる一つの評価ポイントとされるようになりました。

その中でも「女性管理職比率」の値は、およそ半数の投資家に注目されています。(左図参照)
それだけでなく、同質の集団が、物事を多様な視点から評価したり判断したりする能力を失わせ、
大きな危機を招くことがあると機関投資家は考えていることも分かっており、女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティ経営に着手しないことはリスクと捉えられるようになりました。

いずれも、女性の管理職を育成していく取り組みは、「女性」だけでなく「男性」、そして「企業組織」にとってもポジティブな効果が予想されることが分かっていただけたかと思います。
出典:内閣府, 機関投資家が評価する企業の女性活躍推進と情報開示, P10

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女性の管理職比率向上の2つのポイント

では、いざ女性の管理職比率を向上させようと考えた際に押さえたいポイントを2つご紹介します。

1. リーダーシップパイプラインの構築

リーダーシップパイプラインとは、採用から管理職、組織のトップまで途切れることのないパイプラインを作り、組織全体でリーダーを育成しようという仕組みのことです。

採用~育成~登用まで一貫して人材育成をすることで女性登用のパイプラインを構築し未来の管理職となるプール人材を長期育成することが求められます。

例えば、各役職での男女比率が採用時の比率との乖離をチェックしてみてください。乖離が起こる部分はパイプラインの欠陥かもしれません。

自社の状況が見えていない場合は、外部のサポートも借りながら可視化していくことが求められます。

2. 両立支援×活躍支援の両輪

両立支援とは、育児や介護と仕事とを両立して働きやすくするためのワークライフバランス施策、活躍支援とは、性別などの属性にとらわれず誰もが均等・公平に活躍できるよう後押しする均等施策をさします。よかれと思って「両立支援」ばかりに偏ると、逆にやりがいや働く意欲を削ぐとも言われます。
「両立支援」ももちろん大切ですが、同時に「活躍支援」を強化していくことが必要です。

女性の管理職比率を向上させる施策は、動き出し、継続し、社内に定着するまでに3~5年はかかります。
そして、どんな企業にも当てはまる、簡単に女性の管理職比率向上が実現できる方法はありません。
時間はかかりますが、弊社がお手伝いをさせていただきながら施策を始めている企業様は目に見える数値として確実に変化し、目に見えない風土に関しても変化を実感いただいております。

本記事でお伝えした基本の考え方をベースとし、それぞれのレベルや課題にあったやり方を、人事・ダイバーシティご担当者が旗をふり、周りを巻き込むことで実践していきましょう。
施策を検討するにあたり疑問点などございましたら、弊社までお気軽にお問合せください。

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