女性活躍推進で社員が変わった企業の成功事例8選・取り組みのポイントとは?

企業で「女性活躍」が注目されている背景

いまや「女性活躍」「仕事と育児の両立」「ワーママ」などの言葉は、意識していない企業はないというくらい注目度が高いキーワードとなっていますが、なぜ日本の企業では女性が社会で活躍することが注目されているのでしょうか。

その背景としては、日本の労働人口の減少と女性活躍推進法の成立があげられます。

背景(1) 労働人口の減少

1990年以降、日本の労働人口は減少しています。これを、経済用語で「人口オーナス期」と言います。「人口オーナス期」とは少子高齢化が進み、働く人よりも支えられる人の割合が高まる時期のことを指し、今や日本が国をあげて解決に取り組んでいる問題です。

労働力が少ない「人口オーナス期」では、使える労働力はフルで活用し、なるべく男女ともに働くことが必要だと言われています。このような中、企業には時間制約のある人材を活用し、労働力人口を確保することが求められています。企業全体が、育児中や介護中など働く時間に制約のある労働力を活用する動きが急激に加速しています。

（出典：国際連合人口部「World Population Prospects 2008」をもとに東レ経営研究所作成）

背景(2) 女性活躍推進法の成立

2015年8月28日、女性活躍推進法が国会で成立しました。安倍内閣のもと「すべての女性が輝く社会づくり」を推進し、すべての女性がその生き方に自信と誇りを持ち、活躍できる社会づくりを進めています。女性活躍推進法の特徴としては、企業側に義務があるという点です。日本政府は、義務を課すことによって日本の女性活躍を大きく後押ししようとしています。

 

「女性活躍推進法」とは

では、女性活躍推進法の内容について詳しくみていきます。

2016年に国会で女性の職業生活における活躍の推進に関する法律、通称「女性活躍推進法」が成立しました。女性活躍推進法では、従業員301名以上の企業に女性活躍の状況把握と行動計画の策定が求められています（300名以下の企業は努力義務）。

企業は以下3点について、国への報告が必要になりました。

（１）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

（２）その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表

（３）自社の女性の活躍に関する情報の公表

この法律に基づき、企業がやるべきことは「女性が家庭と仕事を両立させ、自分のキャリアを考えられる職場環境を整えること」だといえます。

行動計画の策定、策定した旨の届出を行った事業主のうち女性の活躍推進の状況等が優良な企業は、 都道府県労働局への申請にて厚生労働大臣の認定（えるぼし認定）を受けることができます。

「女性の活躍推進企業データベース」で、業界ごとの女性活躍状況も確認できます。

※女性活躍推進法に詳しく知りたい方は、「企業の女性活躍推進の取り組み成功のための3つのポイント」の記事をご覧ください。
※えるぼし認定について詳しく知りたい方は、「えるぼし認定を取得するには？」の記事をご覧ください

 

女性活躍の目標と現状

では実際に、日本の女性活躍推進はどのように進んでいるのでしょうか。

内閣府男女共同参画局では、「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を少なくとも30％程度とする」という目標を掲げています。指導的地位に占める女性の割合30％を達成している分野も出てきていますが、依然として女性の割合が低い状況です。

（出典：男女共同参画白書（概要版） 平成29年版）

なお、上場企業の女性役員数は2012年から2018年の6年間で約2.7倍になっていますが、その割合は4.1％（2018年）と低い状況です。諸外国における女性役員の割合を見てみると、ノルウェー38.7％、フランス34.4％、ベルギー27.0％(2015年時点の数値)で、日本の女性管理職の割合は諸外国と大きな差があります。

なぜ、目標と現状がここまで乖離してしまっているのでしょうか。

 

女性活躍が進まない原因

2016年の女性活躍推進法により、企業では制度を作り施策・配慮を進めています。当社の調査によると、女性側も約90％が「子育てしながら働き続けたい」と希望しています。（2017年 両立不安白書）

それにも関わらず、企業での女性活躍が進まないのはなぜでしょうか。

女性活躍が進まない原因の1つは、会社の経営者や人事部が作った施策が、女性の状況にマッチしていないためだと考えられます。そのような企業では例えば、「会社で紹介されるロールモデルが『すごすぎる人』や『年齢が離れすぎている人』」や「上司や同僚が、制度の活用について認識・理解しきれていない」、「時間制約のない社員がすべての仕事を請け負う体制になっている」など、会社と女性の間でミスマッチが起こっているという状況があります。

「産休後に社員のモチベーションがダウンした」、「管理職を希望する女性が少ない」と悩む企業がある一方で、女性活躍の取り組みとして成功している企業もあります。女性活躍推進によって社員がより活き活きと働いている成功事例をご紹介します。

 

8社の事例から得られた、女性社員活躍のポイント

女性活躍に成功している企業の事例から見えてきた共通のポイントをご紹介します。

女性活躍のための制度と言うと、「キャリア研修」や「活躍している女性社員をロールモデルとして紹介する」、「休みを取りやすくする制度を作る」といった取り組みをしている企業が多いですが、それだけでは成果につながりにくいのが実情です。新しい制度を考える際や、今すでに制度はあるけれど成果につながっていないから改善したいという場合は、ここで紹介するヒントをぜひ参考にしてみてください。

ポイント【１】女性社員の状況や想いを正しく理解する

女性活躍推進に成功している企業では、女性社員の状況や想いを正しく理解すること、ニーズを汲み取ることに注力しています。

逆に、女性活躍推進がうまくいっていない企業では女性社員への配慮の仕方が違っている、配慮が行き過ぎているというケースが多くみられます。
例えば・・・
・重要な会議は夜の時間帯が多く、将来的なキャリアイメージを持てない。
・育児中の女性社員に配慮するあまり、責任のある仕事は時間制約のない社員が行う体制になっている。
・会社で紹介されるロールモデルの女性社員が優秀すぎる人や年齢が離れている人。
こういった現状があります。

実際に女性社員の話をしっかりとヒアリングしたり、ワーママの日常を体験してみることで、本当に配慮してほしいポイントを理解することが重要です。

 

ポイント【２】働き方の選択肢を増やす

事例の中でも特に多かったのが、働き方の選択肢を増やしている企業です。

働く時間や場所などのに対して選択肢を用意し状況に応じて選べるようにすることが重要です。女性社員の働き方の希望はライフイベントや本人の志向により様々です。

例えば、結婚後は「家事をしたいから残業を少なくしたい人」がいれば、「出産前まではバリバリ働きキャリアをつんでおきたい人」もいます。育児中であっても、「時短勤務で残業をせずに、子どもとの時間を優先したい人」、「さらなる成長を目指し時間をうまくやりくりして管理職で働き続けたい人」など。選択肢がある分、働き続ける選択をする女性が増えます。

 

ポイント【３】育児中の女性だけではなく全社員を対象にする

企業の女性活躍で見落とされがちなポイントとして、育児中の女性だけではなく全社員を対象にするという点があげられます。

制度を作る際には、育児中の女性だけではなく、介護中や副業をしている男性なども含めた全社員を対象とした制度にするべきです。育児中の女性だけが利用できる制度にすることで男女格差につながり、男性は長時間働くことが当たり前の風土ができ、夜の時間帯の会議が多くなるなど結果的に女性活躍を阻害してしまう結果になるケースも発生しています。

育児中の女性だけが利用できる制度では、フルタイム勤務の女性や男性からの不満につながりかねません。皆が平等に利用できる制度にしたところ、会社全体の離職率が下がったという企業もあり全社員を対象にすることでのプラスの面が大きいようです。

 

企業の女性活躍の成功事例8選

女性活躍推進でユニークな制度や取り組みを行なっている企業の事例を8つご紹介します。どの会社の事例でも離職率や女性管理職比率、時間外労働時間の削減など、着実に成果をあげています。

 

１：サイボウズ株式会社 / 100人いれば100通りの人事制度「ウルトラワーク」

サイボウズ株式会社には、時間・場所・働き方を単発で選択できる「ウルトラワーク」という人事制度があります。育児や介護などに限らずどんな理由でも利用でき、上司に「ウルトラします」と伝えて許可をとるだけ。

この制度が生まれたきっかけは、事業拡大中に起きた離職率の急上昇。組織や評価制度の見直しや社内コミュニケーションを活性化する施策も行い、2005年は28％だった離職率が10年で4％以下に。10年前は新卒採用に課題があったが現在では応募数が増え、中途採用においても副業可能な環境や柔軟に働ける環境に魅力を感じて、市場価値の高い人材が大手企業から転職してくるようになったそうです。

【サイボウズ株式会社の取り組みと成果】 取り組み　|　時間・場所・働き方を単発で選択できる。 成果　　　|　離職率が28％→4％以下に。

 

２：株式会社リクルートマーケティングパートナーズ、スリール株式会社 ／ ワーママ体験を通して学ぶダイバーシティマネジメント研修「育ボスブートキャンプ」

 

株式会社リクルートマーケティングパートナーズは、スリール株式会社と共同で「育ボスブートキャンプ」というユニークな研修を行なっています。育ボスブートキャンプとは、実際の子育て体験やワークショップを通し、管理職自身が課題意識を持ち、自らダイバーシティ・マネジメントを学べる実践型の研修です。女性の活躍を推進するだけでなく、会社全体で生産性を高める「働き方改革」に取り組んできた中で、 次なるステージである「多様な個が活躍できる」会社を目指すために、この研修を導入したそう。

プログラムの詳細は、子どものいない男性・女性マネージャーが、ワーキングマザーの家庭で4日間過ごし、社員に育児体験の機会を提供するというもの。17時に退社し、子どもを園に迎えに行き家に帰り、晩ごはんを作ってお風呂に入れるというワーママの日常を4日間体験し、母が帰宅した後に振り返りをして21時半頃に終わる4〜5時間のプログラムです。実際に研修を受けたマネージャーからは、「仕事の側面だけでメンバーに対峙していたけど、研修後は個の持ち味を理解し人として受け入れた上で、個の力を伸ばそうとしている」など、マネジメントスキルが上がり組織のダイバーシティを考えるキッカケになったという声が寄せられています。

【株式会社リクルートマーケティングパートナーズ、スリール株式会社の取り組みと成果】 取り組み　|　子どものいない男性や女性マネージャーがワーママの日常を4日間体験。 成果　　　|　他者理解、マネジメントスキルの向上。

 

３：株式会社メルカリ / ベンチャー企業で大胆に思いっきり働くための安心がつまった「merci box」

株式会社メルカリには、安心して働くための様々な制度が詰まった「merci box」があります。会社が大切にしているバリューの一つに『Go Bold（大胆にやろう）』というものがあり、社員の不安をできるだけ少なくし、『Go Boldに思いきり働ける環境』をより充実させていくために、「merci box」を作ったそう。

ベンチャーでも中長期的に安心して働けるベースを作りたいとう背景があり、産休・育休中の給与保障だけでなく、介護に従事する社員に対するサポートや、本人が病気や怪我などで働けなくなった時や万が一死亡した際の保障も導入。その他、女性向けの制度としては、「育休中も給与が100%保障」、「妊活の支援」、「病児保育費の支援」、「認可外保育園補助」などママが働き続けるための制度が満載。ワーママへのmerciが伝わってくる充実した内容です。実際、採用の競争力も上がり、実際に働き始めてもこの制度により、社員の方々は大胆に働き続けることができています。

【株式会社メルカリの取り組みと成果】 取り組み　|　産休・育休中の給与保障、妊活の支援、病児保育の支援、認可外保育園の補助など。 成果　　　|　採用の競争力が向上

 

４：味の素株式会社 / 自宅はもちろん通勤中の電車もオフィスになる「どこでもオフィス」

味の素株式会社には自宅やサテライトオフィス等で働ける「どこでもオフィス」という制度があります。「働く人にとっていい会社になる」という経営ビジョンに基づき生まれた制度。成果と時間を創出し、育児・介護等の様々な事情がある人でも働けるようにするため、テレワークの実施場所や利用回数の上限を大幅に緩和した「どこでもオフィス」を2017年4月より全従業員を対象として導入しています。子どものいる女性社員の子どもを送り迎えする合間のパソコン作業や子どもが熱を出した時の自宅作業も業務として扱い、自宅やサテライトオフィス等の通常とは異なる場所で勤務する働き方。男性も利用可能です。

この制度により、時間外労働時間の10％削減につながり、長距離通勤の社員は「どこでもオフィス」の利用により通勤時間がなくなり拘束時間が削減されることで、プライベートの充実にもつながっているとか。時間外労働時間が削減できパフォーマンスが変わらず生産性が上がれば会社にとってもプラスだし、社員と会社の相互にメリットがある制度です。

【味の素株式会社の取り組みと成果】 取り組み　|　自宅やサテライトオフィス等の通常とは異なる場所で勤務できる。 成果　　　|　時間外労働時間が10％削減

 

５：アサヒビール株式会社 / 育児に専念したいと思い退職した社員の出戻りが歓迎される「ウェルカムバック制度」

アサヒビール株式会社には、育児や看病等の理由で退職した場合、規定条件を満たせば再雇用認定を受けられる「ウェルカムバック制度」があります。「子どもが小さい時期は子育てに専念したい」という女性にとってありがたい制度です。その他、「世代別キャリア研修」、「キャリアデザインシート」、「ダイレクトアピール制度」など自分のキャリアを具体的にイメージしやすく制度もあり、6割以上の既婚女性（全女性社員の3割以上）が仕事と子育てを両立しているそう。

女性管理職の人数も10年間で5倍になったとか。大手企業でありながらも、社員ひとり1人のキャリアイメージを尊重し、それに寄り添う形でサポートしている点が魅力です。

【アサヒビール株式会社の取り組みと成果】 取り組み　|　育児や看病等の理由で退職しても再雇用、キャリア研修など。 成果　　　|　女性管理職の人数が10年間で5倍に。

 

６：ソウ・エクスペリエンス株式会社 / 子育てママだけでなく独身社員にもプラスがある「子連れ出勤」

ソウ・エクスペリエンス株式会社では、子連れ出勤OK制度を設けています。社内保育所を設けたりベビーシッターを雇ったりせず、大人が仕事をしている場所に子どもがいて社員みんなで協力して面倒を見ている。当日いきなり子連れで出勤するなどもOK。この「子連れ出勤」が始まった理由は、成長期のベンチャーにとって「人材を出産や転職で失いたくなかった」というもの。社員からは、「未熟児で生まれたのですぐに保育園に預けることが心配で長めに育休を取るしかないと思っていたけど、『子連れで復帰は大歓迎』と言ってもらえたから復帰できた」という声も。

実際に「人材獲得の面で有利になる」というメリットはもちろん、「社員の子育てリテラシーの向上＝会社が『子育てを学ぶ場』になっている」という想定外のプラスもあったとか。核家族化で子育てについて学ぶ機会がないまま大人になる人が多い時代、職場に子どもがいる環境で働くことにより、「子育てをリアルにイメージできるようになった」という社員もいます。

【ソウ・エクスペリエンス株式会社の取り組みと成果】 取り組み　|　大人が仕事をしている場所に子どもがいて社員みんなで協力して面倒を見る。 成果　　　|　人材獲得の面で有利になった、会社が子育てを学ぶ場になった。

 

７：株式会社ディスコ / 仕事ごとに値段が付き、自分でそれを受けるかを判断できる「Will」

株式会社ディスコには、仕事ごとに値段が付く「Will」という仕組みがあります。上司から一方的に「この仕事をして」と指示されるのではなく、「この仕事を〇万Willでやってもらえいないか？」と相談され、それを受けるかどうかは部下が決める。他部署の仕事を引き受けたり、自分で新しい仕事を作り社内に売り出すこともできます。

子育て中の社員からは、「Willがあるから人に頼りやすい」という意見も。普段の人間関係があるのが大前提ですが、「急な休みや早退で誰かに仕事のフォローを頼む必要がある時、頼む相手にWillを支払うことで気持ちの折り合いをつけやすい」とのこと。

【株式会社ディスコの取り組みと成果】 取り組み　|　仕事ごとに値段が付き、それを受けるかどうかは自分で決める。 成果　　　|　仕事のフォローを頼む必要がある時に人に頼りやすくなった。

 

８：大阪ガス株式会社/ 仕事と子育ての両立を学ぶ「ワーク&ライフ・インターン」の導入

大阪ガス株式会社では、長期的に働き続けることを、入社前から知ってもらおうと、子育て中の社員の家にて仕事と子育ての両立を学ぶ、「ワーク&ライフ・インターン」を実施している。仕事と家庭の両立に関する考察の中で、自分自身の働き方、ワークライフバランスについてもじっくり考え、入社へのミスマッチを防ぐ。

実際にインターンに参加した学生は「ここまで働き続けることをリアルに見せてくれた会社はなかった」「今までのインターンは、どこも会社が『採用』するためのものだった。このインターンは、学生視点に立って生き方・働き方を学べるインターンだったので、入社に対してイメージも覚悟もついた」など、会社に対してのロイヤリティが高まったと話している。

受け入れた子育て中の社員からは、「学生に話をすることで、自分自身のキャリアを振り返り、前向きに考えられるようになった」「会社が、子育てしてもキャリアアップすることを前向きに考えている覚悟を感じられて、より頑張ろうと思えるようになった」と、仕事への前向きな意見が出ている。

【大阪ガス株式会社の取り組みと成果】 取り組み　|　入社前の学生に、自社の子育て中の社員の家でインターンを実施してもらうワーク&ライフ・インターンを導入。 成果　　　|　学生の入社意識の向上。育児中社員のキャリア意識の向上。

 

女性活躍のために企業ができること

各企業の様々な取り組み事例をご紹介しました。

各社、様々な取り組みをしていますが、女性社員が能力を発揮し活躍している企業の実例には女性活躍のヒントがあります。まずは、「働く時間に制約のある人の状況や想いを正しく把握する」ことが第一歩。実際、事例で取り上げた企業でも、働き方に制約がある社員が「どうすればその人らしく働き続けられるか」を会社や経営者が一緒に考えたことが、制度が生まれたキッカケだったというエピソードが多くありました。

そして、働き続けたい女性が自分らしく活躍するために生まれた制度は、介護をしている人や他の社員にとっても働きやすい制度となり、結果的に会社にとって「採用力が高まる」「労働力を維持できる」といった大きなプラスがあるということが、事例を通じて分かりました。

ぜひ、この事例から得られたヒントを女性活躍推進に取り組む企業の皆さまの参考にしていただければと思います。

 

企業の女性活躍推進を支援する女性活躍研修を導入しませんか？

かつてない少子高齢化が進み、労働人口の減少が続いている中、企業にとっての女性活躍や働き方改革は急務となっています。
女性活躍推進法、働き方改革関連法成立にともない、企業には労働時間削減はもちろんのこと、多様で柔軟な働き方の実現が求められています。

これから着手する企業、うまくいかずに悩んでいるという企業もあるでしょう。
対策を効果的に行うためには、制度を整えるだけではなく、女性社員・管理職・若手社員、1人ひとりの相互理解や意識の変化に焦点をあてた働き方改革が必要です。

私たちは、女性活躍推進のプロフェッショナルとして次のような企業の課題を解決します。

・自発的に管理職を目指す女性が、非常に少ない。
・出産を機に、女性社員のモチベーションが下がってしまう。
・制度はあるのに、できる女性が退職してしまう。

大企業だけではなく、中小企業にとっても重要な女性管理職比率、離職防止、管理職の育成を力強くサポートします。
ぜひ、個人が活きる社内風土を一緒に作っていきましょう。